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北京一中院举办“与法同行 和谐共赢”主题普法活动
北京一中院举办“与法同行 和谐共赢”主题普法活动
法官就《劳动合同法》实施后的企业用工问题向企业高管提出建议
作者：王文波 发布时间：2007-12-03 18:05:31
法官回答企业管理层所关注的法律问题。
法官向企业高层管理人员赠送相关法律书籍。
中国法院网讯
12月3日下午，第7个全国法制宣传日到来之际，北京市第一中级人民法院的法官们在该院陈锐副院长的带领下，来到位于上地产业区的中关村国际孵化园，与中关村科技园区管委会、中关村知识产权促进局共同举办“与法同行，和谐共赢—企业高层管理人员普法课堂”主题普法活动。在这里，法官们为中国网通、北大方正、清华同方、大唐电信、百度、新浪等近百家高新企业的高层管理人员，就即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》等相关法律法规进行咨询讲解，就构建和谐稳定的劳动关系、妥善处理劳动争议问题等进行探讨交流。三位北京市人在代表应邀参加这次活动。
据北京一中院陈锐副院长介绍，延伸审判职能、普及法律知识是人民法院的职责和义务。多年来，北京一中院在不断提高案件审判水平，维护法律的公正与尊严的同时，采取多种形式普及法律知识，致力于法治精神的传播与弘扬，取得了良好的法律效果和社会效果。陈锐副院长介绍说，近年来，涉及企业员工与企业之间的劳动纠纷日益增多，成为企业经营管理中必须引起高度重视和急待解决的难点、热点问题。北京一中院在该类案件审理中，既依法维护企业员工合法权益，也注重维护企业自身权益，促进企业发展，努力追求化解矛盾、定纷止争、促进和谐的审判效果。但由于劳动争议不仅涉及到企业及员工的切身利益，也与改革深化、机制转型等社会问题密切相关，问题繁多，矛盾复杂，加之法律的滞后性，仅依靠司法手段难以彻底化解。《劳动合同法》正式实施后，企业在处理劳动关系方面将面临着许多新问题，有必要从加强对企业普法等源头工作上抓起，帮助企业更全面准确地掌握和遵守相关法律法规，为企业的发展提供帮助。陈锐副院长代表北京一中院表示，希望建立经常性的普法机制，为企业的发展提供及时的法律服务。
中关村科技园区管委会法制处谢强华处长表示，中关村科技园区内高新企业林立，目前共有2万多家，每天还有十几家的新企业成立。企业管理者对法律法规的正确理解和遵守，是构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康发展的关键，企业只有与法制同行，才能与时代同行，健康发展。
一中院向企业高层管理人员代表赠送了解读《劳动合同法》的相关法律书籍。一中院法官结合具体案例，对《劳动合同法》相对《劳动法》的新变化进行了详细讲解。此外，法官们对企业严格按照相关法律法规规范用工制度提出了相关建议。
参加普法活动的企业高管们表示，通过法官的讲解与咨询，对《劳动合同法》实施后企业如何规范用工制度有了更清晰的认识，法官的建议很有针对性，对企业的发展很有好处，也消除了一些不必要的顾虑和担心。企业高管们对一中院法官送法上门，为企业依法用工提供帮助的做法给予好评，他们希望这样的普法活动能经常化、制度化。
链接：相关建议
建议一：及时与所聘用员工签订书面劳动合同。《劳动合同法》将书面劳动合同确立为劳动合同的惟一合法形式，而且从制度规范上强化书面劳动合同的签订，主要是针对目前书面劳动合同签订率偏低的现象。北京一中院审理的劳动争议案件中，签订书面劳动合同的只有20％左右。从法律上讲，不签订书面劳动合同的危害主要在于不易明确双方权利义务，尤其是对劳动者的保护相对不利。为此，法官们建议：企业管理者在今后的人事管理中，一定要及时与所聘用员工签订书面的劳动合同，切不可为暂时的小利益而给企业带来严重的法律后果与经济负担。
建议二：严格规范劳动合同约定内容。法官们指出，劳动合同是双方权利义务的最主要依据。劳动合同约定的事项非常广泛，各自的具体情况差异性比较大，比较容易产生争议的条款一是试用期的约定；二是违约金的约定；三是竞业限制的约定。
关于试用期约定，法官们建议：企业在与员工约定试用期时尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，结合劳动合同期限的长短来确定，切不可以试用期约定替代书面劳动合同；约定试用期后应将试用员工如同正式员工对待；对员工在试用期间是否符合录用条件，应当及时结合招聘期间说明的录用条件、劳动者的说明以及试用期间的工作表现来综合评价，不得随意以此为由提出解除。若用人单位不当使用试用期或者不当处理试用期间与员工的权利义务关系，可能因此被那些本无意为用人单位工作的员工提供“跳槽”的便利条件（因为员工在试用期内提前三日即可提出解除合同），甚至可能因此被认定为违法解除合同而需承担给付二倍的经济补偿金责任。
关于违约金约定的限制问题，法官们建议：企业在与员工签订劳动合同时，要把好下面两关：一是明确是否已出资对员工进行了专项技术培训，避免将普通、必要的职业培训与专项技术培训混同，因为普通、必要的职业培训是不得约定服务期的，也不得因此约定违约金；二要结合为该员工付出的专项培训费用来确定违约金的数额。避免因违约金的约定无效导致劳动者据此提出解除合同，并承担相应的经济补偿责任。
关于约定竞业限制条款的适用条件，法官们建议：要严格按照《劳动合同法》的规定，今后与员工约定竞业限制条款时，首先要考虑约定中所要保护的是否属于自身的商业秘密；其次要合理约定竞业限制的地域、行业范围、期限及补偿标准；最后要及时给付相应的经济补偿金。
建议三：正确看待无固定期限劳动合同，建立规范的企业员工发展机制。一中院法官指出：“合同短期化”的现象与“无书面合同”的现象同样常见，受到《劳动法》终止劳动合同无需支付经济补偿金规定的影响，以及部分用人单位基于无固定期限劳动合同即为“铁饭碗”、不可解除的不当理解，企业往往采取连续订立短期合同的方式，达到长期使用固定员工的目的，形成了“劳动合同短期化、劳动关系长期化”的局面，在一定程度上导致劳动者的就业安全缺乏保障，随时可能因合同终止而失业，也影响整个社会劳动关系的稳定性。
《劳动合同法》第十四条第一款：无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。第二款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新订立合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这就是广为人们关注的所谓的“双十条件”。《劳动合同法》的上述规定，彻底改变了以前由用人单位完全主导的局面；同时，明确了应当订立而未订立无固定期限劳动合同而未订立的，应当给付二倍的工资。为此，法官们向企业管理者建议：一是要理性地看待无固定期限劳动合同。要认识到，无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，《劳动合同法》第三十九条至第四十二条关于用人单位解除劳动关系的情形并不排除适用于无固定期限劳动合同；订立无固定期限劳动合同并非是不利的影响，无固定期限劳动合同能够使劳动者不必顾虑因合同期满终止而任凭用人单位选择，无需另谋单位，增强其归属感，这对现代企业文化的培育是非常有利的。二是要建立规范的企业员工发展机制。无固定期限劳动合同对于劳动双方都是一个约束，当前社会的劳动者绝大多数更看重自身的发展，员工为其自身的发展需要，并非均愿意在同一单位长期工作，这就需要用人单位建立规范的员工发展机制，不仅能够充分利用员工的才能发展、壮大企业，而且也能够保障员工的择业自由。
建议四：制订规章制度要符合法律要求、力求民主公开。法官们建议：在制定涉及劳动者切身利益的事项时，应当吸收工会或者职工代表参与决策，实现员工事项的民主管理；规章的内容要避免限制劳动者劳动自由、人身自由以及休息权实现的规定，要体现“以人为本”的价值观，营造良好的企业员工文化，同时也是为了避免因此可能产生的经济补偿责任；对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用”。对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知并保管可供审查认证的证据，避免双方因此发生分歧。
建议五：用人单位要及时兑现承诺或约定义务。法官建议：用人单位在劳动合同履行过程中，应当及时兑现相关的承诺或约定义务，一旦出现无法履行的情形，应当与员工协商，避免因此处于被动地位或者因此承担经济补偿的责任。
编辑：崔真平
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